分享：麦肯锡、普华永道等观点：中国企业发展所面临的人才困境


问题讨论：中国企业实施人才培养、员工能力发展管理的关键意义？


案例：华为、联想、TCL等企业建立任职资格体系的初衷


 


一、开场讨论


1.案例：国内企业高端人才成长所面临的普遍困境


2.案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷


3.问题讨论：中国企业实施员工能力发展管理的关键意义？





二、职业发展通道设计


1.职业发展通道设计模型


1)案例：华为的“五级双通道”


2.职业发展通道设计


1)案例分析：通道粗分与通道细分





三、任职资格标准的设计


1.标准设计的基本原则


2.标准设计的基本方法


1)为什么“基于行为的标准”才是有效的标准


2)行为标准设计的难点


3)案例：区别“行为标准”与“非行为标准”


4)演练：行为标准设计


3.管理类任职资格标准设计案例


1)案例：国内著名企业管理者任职资格标准设计示例


4.专业/技术类任职资格标准设计案例


1)案例：市场营销/研发技术二大类任职资格标准设计示例





四、能力等级资格认证


1.初次认证与周期性认证


2.资格认证的基本步骤


1)案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？


3.如何简便有效的进行资格认证





五、任职资格体系的典型应用


1.人才选拔——建立人/岗匹配的客观标准


1)案例：企业如何有效实施“竞聘上岗”


2)案例：如何更加准确有效的选拔出与目标岗位适配的人才


2.员工职业发展规划


1)案例：员工发展规划与企业发展规划的一体化设计


2)案例：员工职业发展规划方案的实施要点


3.员工能力的培养/培训体系设计


1)案例：华为基于任职资格的培训课程体系设计方案


2)案例：企业人才加速培养方案的设计


4.企业核心人才梯队建设计划


1)案例：中国企业人才梯队建设的误区


2)案例：某著名企业人才梯队建设计划


5.基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计


1)案例：从“职位工资”发展为“职能工资”


2)案例：能力工资体系的发展趋势与设计要点