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• 中高层管理干部管理能力提升实战训练

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分：作为一个优秀的中高层管理干部应该具备的特质和素质 1、 企业发展战略规划及对人才的期望和要求 2、 作为一名优秀的中高层管理干部需要具备的基本管理技能 3、 作为一名优秀的中高层管理干部需要具备的岗位胜任力、性格特质及其历练方法 4、 中高层管理人员常见的错误 5、 中高层管理干部的职责和任务 6、 中高层管理干部的为人处事原则 7、 中高层管理干部的常用管理工具 第二部分 中高层管理干部如何提升领导力 1、 如何做一个好的领导 2、 领导技术 3、 如何提高决策力正确决策 4、 领导艺术 5、 如何提高文化力 6、 如何提高影响力 第三部分：如何知人识人选人用人 1、 从对人性的假设看如何看待人 2、 三分钟看准一个人 3、 人的类型划分 4、 如何针对不同类型人员实行差异化管理 5、 什么是影响一个人的业绩的核心因素 6、 如何做到能岗匹配 7、 非正式组织及其管理中的应用 第四部分：如何育人培养人 1、 为什么要培育下属 2、 下属表现不好的原因 3、 培养下属的原则、方法和技巧 4、 如何当好一名教练 5、 如何当好导师 6、 如何实施OJT培训 7、 下属胜任力提升的方法 第五部分：如何留人激励人 1、 人为什么需要激励 2、 人的需要层次及员工的种种需求 3、 双因素理论及其在管理实践中的应用 4、 期望理论及其在管理实践中的应用 5、 公平理论及其在管理实践中的应用 6、 强化理论及其在管理实践中的应用 7、 导致员工士气低落的原因分析 8、 激励的定律 9、 101种激励方法 10、 如何留住关键员工 第六部分 中高层管理干部的高级沟通技巧 1、 沟通能力自我测试 2、 沟通的基本原则 3、 沟通要素的应用技巧 4、 沟通困难的原因及解决方案 5、 不同情形下的沟通技巧 6、 与不同人员（上级、同事、下属、客户）的沟通技巧 第七部分 绩效管理能力提升训练 1、 绩效管理能力自我测试 2、 绩效管理总论 3、 绩效计划制定的方法与技巧 4、 绩效辅导的方法与技巧 5、 绩效诊断的方法与绩效 6、 绩效评估的方法与技巧 7、 绩效提升方法 第八部分 中高层管理干部团队管理能力提升 1、 为什么关注团队建设 2、 团队及其特征 3、 团队的建设与管理的方法和技术 4、 团队领导的策略和艺术 第九部分 创造力提升训练 一、认识创造力 1、 什么是创造力 2、 认识自身潜力 二、创造力提升方法 1、 创造性思维训练 2、 创造力提升策略 3、 创造力提升方法 三、创造力提升现场演练 第十部分 现场答疑、案例分享与实战演练 1、现场问题解答与互动 2、部分企业管理现状分析与相关案例分析 3、文本框实战演练 4、无领导小组讨论实战演练
• 绩效管理操作实务与平衡计分卡应用

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分 战略性绩效管理系统与发展 1、基于战略的战略绩效管理 2、绩效管理在人力资源管理系统中的地位 3、战略性绩效管理系统模型 4、绩效管理的演进 第二部分：绩效管理概述 1. 从经理人的职责说起 2. 绩效管理是世界性的难题 3. 绩效管理存在的问题 4. 绩效管理的误区 5. 绩效管理的特点 6. 绩效管理的地位与作用 7. 绩效管理的十大困惑 8. 某公司的绩效管理体系分析  第三部分：战略绩效管理工具 1、目标管理法 2、关键绩效指标法 3、平衡计分卡 4、战略绩效管理法 5、卓越绩效管理法 6、全面绩效管理法 第四部分：战略地图与绩效管理战略地图 1、战略地图 2、绩效管理战略地图 第五部分：战略绩效层次及其影响因素 1、不同层面绩效影响因素 2、绩效水平不高的原因分析诊断 第六部分：战略绩效管理环节 1、如何做好绩效计划和设定绩效指标 2、如何做好绩效辅导 3、如何做好绩效考评 4、如何进行绩效诊断 5、如何做好绩效沟通 6、如何做好绩效改进 7、如何做好绩效运用 第七部分： 运用平衡计分卡（BSC）建立KPI指标体系 1、我们究竟要考核什么 2、.平衡计分卡介绍  3、平衡计分卡的核心  4、平衡计分卡的设计与范例 5、平衡计分卡的关键要素：目标；指标；目标值；行动方案。 第七部分 建立绩效指标体系研讨  1. 利用BSC建立目标框架的方法  2. 目标的分解方法  3. 部门KPI的确定方法  4. 岗位KPI的确定方法  5. KPI的规划  6. KPI的定义  7. KPI的权重与考核方法示例  第八部分 企业绩效和部门绩效评价  1.企业的绩效评估范例分析  2.评价部门绩效的指标构成  3.评价部门绩效的方法与范例  4、如何设计动态指标体系 5、世界500强企业绩效考核指标范例 第九部分 不同层次不同部门人员量化绩效考核指标体系设计研讨  1、 高层管理人员绩效考核KPI与考核方案 2、 战略管理人员绩效考核KPI与考核方案 3、 技术研发人员绩效考核KPI与考核方案 4、 采购供应人员绩效考核KPI与考核方案 5、 生产工艺人员绩效考核KPI与考核方案 6、 产品质量人员绩效考核KPI与考核方案 7、 设备管理人员绩效考核KPI与考核方案 8、 运输配送人员绩效考核KPI与考核方案 9、 设计包装人员绩效考核KPI与考核方案 10、 营销企划人员绩效考核KPI与考核方案 11、 广告公关人员绩效考核KPI与考核方案 12、 销售促销人员绩效考核KPI与考核方案 13、 客户服务人员绩效考核KPI与考核方案 14、 财务会计人员绩效考核KPI与考核方案 15、 行政后勤人员绩效考核KPI与考核方案 16、 人力资源人员绩效考核KPI与考核方案 第十部分：绩效考核方法 1、 绩效考核的主要方法 2、 各种绩效考核方法优缺点比较 3、 绩效考核的困惑与出路 第十一部分：绩效考核结果的应用 1、 绩效考核结果的应用方法 2、 如何把绩效考核与薪酬设计结合起来 3、 绩效改进计划制定 4、 如何运用绩效考核激励员工行为 第十二部分：绩效提升方法论 1、如何激励员工 2、如何培育下属 3、如何控制行为过程 4、 如何建立绩效改进考核体系 5、如何提高管理绩效水平
• 从优秀到卓越——如何成为职业化人才

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分：职业规划 一、阳光心态与职业生涯规划 1、 员工面临的职业困惑与迷茫 2、 职场容易犯的几个错误 3、 职场人如何理解成功与幸福 4、 你离成功还有多远 5、 阳光心态培养 6、 个人要成为一个什么样的人——激情，责任，共赢，承诺，信任，感召，付出，欣赏 7、 个人职业发展一般经历那几个阶段，每一个阶段的能力特点及其对策 8、 如何做好自身的职业规划 二、树立正确的工作观与职业观 1、 中国未来发展的趋势分析 2、 企业需要什么样的人才 3、 为什么说工作是一种态度 4、 什么是职业化 5、 心态决定成败 6、 如何成为职业化的人才 7、 我们需要树立哪些新型职业观 三、职场修炼 1、 如何提高人际交往技巧 2、 如何提高沟通能力 3、 如何做好时间管理，提高工作效率 4、 如何做好自我压力管理与情绪管理 5、 如何成为团队优秀一员 6、 如何提高自身的影响力 7、 如何提高自身的创新能力 第二部分：岗位胜任力提升 一、岗位胜任力及其提出 1、 什么是岗位胜任力 2、 岗位胜任力的提出 3、 岗位胜任力体系包含的内容 4、 岗位胜任力在中国应用遇到的困境 5、 岗位胜任力提升的价值 二、胜任力模型建立 1、 为什么要建立胜任力模型 2、 胜任力模型结构与内容 3、 任职资格标准的建立 4、 素质模型的构建 三、岗位胜任力测评方法和手段 1、 测评的方法和手段 2、 不同测评方法的适合度 3、 评价方法与评价维度的适应性 4、 各种测评方法的操作复杂程度与总体使用频率 5、 如何进行任职资格标准的测评 四、如何提升岗位胜任力 1、 如何学习 2、 如何提高自身执行力 3、 如何提高自身领导力 4、 如何提高自身影响力 5、 短期项目训练
• 战略性人力资源规划与整体性人力资源开发

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分 人力资源管理战略 一、战略性人力资源管理的内涵和特点 1、战略性人力资源管理的内涵 2、战略性人力资源管理的出现 3、战略性人力资源管理的特征 4、战略性人力资源管理的理论模型 5、战略性人力资源管理的系统架构 二、人力资源管理的战略定位与发展趋势 1、人力资源管理的战略定位 2、人力资源管理者的角色定位 3、人力资源管理的发展趋势 4、人力资源管理者的关键转变 三、人力资源管理的战略类型与有效性评估 1、人力资源管理的战略类型 2、竞争战略与人力资源管理战略 3、人力资源管理战略的有效性评价 四、基于组织发展的战略性人力资源管理 1、组织发展周期 2、不同发展阶段的人力资源管理战略 五、基于战略的人力资源管理体系 第二部分 基于战略的人力资源规划 一、战略人力资源规划的内涵与作用 1、战略人力资源规划的内涵 2、战略性人力资源规划的作用 3、战略性人力资源规划的逻辑程序 4、战略性人力资源规划的内容体系 5、战略性人力资源规划的影响因素与制定原则 二、不同企业战略的人力资源规划 1、基于发展战略的人力资源规划 2、基于竞争战略的人力资源规划 三、战略人力资源供需预测 1、战略人力资源需求预测 2、战略人力资源供给预测 四、人力资源职位梳理与三定方案制定 1、人力资源职位梳理 2、定岗 3、定编 第三部分：战略绩效管理 一、战略性绩效管理系统与发展 1、基于战略的战略绩效管理 2、绩效管理在人力资源管理系统中的地位 3、战略性绩效管理系统模型 4、绩效管理的演进 二、战略绩效管理工具 1、目标管理法 2、关键绩效指标法 3、平衡计分卡 4、战略绩效管理法 5、卓越绩效管理法 6、全面绩效管理法 三、战略地图与人力资源战略地图 1、战略地图 2、人力资源部战略地图 四、战略绩效层次及其影响因素 1、不同层面绩效影响因素 2、绩效水平不高的原因分析诊断 五、战略绩效管理环节 1、如何做好绩效计划和设定绩效指标 2、如何做好绩效辅导 3、如何做好绩效考评 4、如何进行绩效诊断 5、如何做好绩效沟通 6、如何做好绩效改进 7、如何做好绩效运用 六、绩效提升方法论 1、如何激励员工 2、如何培育下属 3、如何控制行为过程 4、 如何建立绩效改进考核体系 5、如何提高管理绩效 第四部分：战略薪酬管理 一、战略薪酬管理系统 1、基于战略的战略薪酬管理框架 2、结构化薪酬体系设计模型 3、战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别 二、战略薪酬管理与企业战略 1、薪酬战略模式 2、根据公司战略制定薪酬战略 3、薪酬战略与产品生命周期整合 4、薪酬战略与企业生命周期整合 5、不同类型人才的薪酬战略 三、战略薪酬的内容与流程 1、战略薪酬内容 2、战略薪酬的决策流程 四、薪酬设计原则与模式 1、薪酬设计的原则和影响因素 2、薪酬体系设计的四种模式 五、薪酬结构与设计技术 1、薪酬结构与员工收入构成 2、动态薪酬设计 3、工资结构的设定 4、薪酬调节与管理技术 5、职位评估 六、人工成本控制 1、在员工身上投多少合适 2、如何控制人工成本 3、如何提高劳动生产率 七、战略薪酬激励模式 1、动态薪酬激励模式 2、激励构成 3、多种薪酬激励方式结合 4、如何留住关键人才 第五部分：战略培训开发管理 一、战略培训开发管理模式 1、基于战略的战略培训开发管理框架 2、组织战略与培训开发的关系 3、经营战略对培训的要求 二、战略培训开发的特点与发展趋势 1、战略培训开发的指导理念 2、战略培训开发体系 3、战略培训开发的特点 4、战略培训开发的发展趋势 三、战略培训开发模式与流程 1、战略培训开发模式 2、战略培训开发流程 3、战略培训开发效果分析 四、战略培训开发职责与形式 1、战略培训开发职责分工 2、战略培训开发的形式 第六部分：战略性招聘管理 一、用人战略与招聘管理战略 1、企业用人战略 2、战略招聘管理模型 二、战略招聘的特点与原则 1、战略招聘的特点 2、战略招聘的原则 3、系统化与战略化的招聘体系 三、战略招聘的前提与基础工作 1、战略招聘的出发点 2、战略招聘的前提 3、战略招聘的基础工作 四、战略招聘的实施 1、战略招聘阶段及内容 2、战略招聘的实施者 3、战略招聘的实施途径 4、战略招聘的方法 5、战略招聘的效果评估 第七部分：整体性人力资源管理 一、什么是整体性人力资源管理 0、整体性人力资源管理的缘起 1、人力资源管理的等级差距 2、以愿景为导向人力资源管理 3、以愿景为导向的整体性人力资源管理模式的前提 二、实现人力资源管理的纵向一体化 1、整体性人员招聘 2、整体性人员考核 3、整体性人员薪酬 4、整体性人员开发 三、实现人力资源管理的横向一体化 1、横向一体化需求分析 2、横向一体化的实现形式 3、如何参与和介入 4、绩效差距缩小器 5、如何重构需求 6、传统HR部门与战略HR部门工作方式的区别 四、整体性人力资源管理效果评估 1、评估维度 2、诊断维度与评估工具 3、诊断评估因素 第八部分：基于岗位胜任力提升的人力资源开发与管理 一、岗位胜任力的提出 1、岗位胜任力的产生 2、岗位胜任力在国内的应用 3、岗位胜任力的特点 二、岗位胜任力体系包含的内容 1. 岗位胜任力标准体系 2. 岗位胜任力培训体系 3. 岗位胜任力测评体系 4. 岗位胜任力管理体系 三、岗位胜任力在人力资源管理各模块的应用 1. 岗位胜任力体系在招聘上的应用 2. 岗位胜任力体系在培训上的应用 3. 岗位胜任力体系在绩效管理上的应用 4. 岗位胜任力体系在薪酬管理上的应用 5. 岗位胜任力体系在职位管理上的应用 6. 岗位胜任力体系在职业生涯规划上的应用 第九部分：人力资源管理审计与效益评估 一、基于会计与审计的战略人力资源管理效益评估 1、人力资源会计 2、人力资源审计维度 3、人力资源设审计模式比较 二、基于指数标准的战略人力资源管理效益评估 1、人力资源指数 2、人力资源管理效益评估模型 3、人员能力成熟度模型 三、基于组织绩效的战略人力资源管理效益评估 1、人力资源价值链模型 2、人力资源管理系统的社会环境模型 3、人力资源管理实践的组织绩效模型 四、人力资源管理评估方法综述 1、国内外人力资源管理效益评估方法比较 2、国内外人力资源管理效益评估方法发展趋势
• 基于战略的系统性培训开发模式创新

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分：企业培训现状与问题诊断分析 1、 企业培训面临的困境与挑战 2、 企业发展需要什么样的人才 3、 企业培训开发存在的问题分析 4、 如何通过培训开发提升人力资本价值 5、 如何建立学习型组织 第二部分：企业培训特点与发展趋势 1、 现代企业培训开发的四大理念 2、 现代企业培训开发的四大体系 3、 现代企业培训开发的六大特点 4、 现代其他培训开发的八大趋势 5、 现代培训技术介绍 6、 传统培训与现代培训的区别 7、 培训体系构建 8、 培训模式创新方法 第三部分：基于战略的系统性培训开发模式 1、 人力资源管理的战略类型 2、 竞争战略与人力资源管理战略 3、 人力资源管理战略的有效性评价 4、 基于战略的战略培训开发管理框架 5、 组织战略与培训开发的关系 6、 经营战略对培训的要求 7、 整体性人员开发与职业发展规划 8、 不同阶段的开发策略 9、 整体性人员开发的步骤 10、 如何开展培训模式创新 第四部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系 1、 岗位胜任力体系的提出与内容 2、 岗位胜任力体系的应用 3、 如何依据岗位胜任力体系设计培训课程体系 4、 如何依据岗位胜任力体系开发培训教材 5、 如何依据岗位胜任力体系建立内训师队伍 第五部分：培训流程优化 1、 培训流程诊断与科学的培训流程 2、 量化培训需求分析技术 3、 不同类型培训计划的制定方法 4、 如何做好培训督导 5、 如何做好培训跟进与转化 第六部分：培训量化评估方法 1、 培训评估存在的问题与误区 2、 培训评估的意义  3、 分层培训评估的方法 4、 分阶段培训培训的方法 5、 培训量化评估的方法  6、 培训评估结果的运用与培训改进 7、 培训总结报告撰写 第七部分：培训师资队伍建设 1、 培训教育师资体系 2、 教师认证系统 3、 外部培训供应商的选择策略 4、 不同等级内训师的职责 5、 内训师的素质要求 6、 内训师的选拔与认证 7、 内训师的激励与管理 第八部分： 培训开发绩效提升方法论 1、 员工行为模式与培训效果提升 2、 信息传递模式与培训效果提升 3、 培训组织模式、培训管理与业务发展梳理 4、 分层分类培训模式 5、 培训资源配置与人才规划 6、 培训绩效提升的三维模式 7、 培训绩效提升的哈佛九宫图 8、 绩效诊断后的培训模式 9、 培训转化理论及其应用 10、 如何提升学员的学习积极性，变被动学为主动学 11、 树立大培训理念，建立大培训模式 12、 培训效果提升方法论 第九部分 优秀企业培训案例分析与交流 1、 青岛港培训管理经验介绍 2、 中国西部管道公司培训管理经验介绍 3、 宝钢培训管理经验介绍 4、 北京翠微大厦管理经验介绍 5、 海尔集团管理经验介绍 6、 西门子管理经验介绍
• 班组长岗位胜任力提升训练

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分：班组长需要具备的岗位胜任力 1. 岗位胜任力的提出 2. 岗位胜任力模型构建 3. 班组长岗位胜任力自我测试与诊断 4. 班组长需要具备的任职资格 5. 班组长需要具备的素质 6. 卓越班组长素质提升修炼 第二部分：班组长职业能力训练 1. 现场管理能力训练 2. 物料管理能力训练 3. 设备管理能力训练 4. 质量管理能力训练 5. EHS管理能力训练 第三部分 班组长团队建设能力训练 1. 团队管理能力测试 2. 什么是团队 3. 团队角色分类 4. 高效团队的特征与团队四力模型 5. 团队精神培养 6. 团队故障分析评估 7. 团队领导策略 8. 团队建设方法 9. 如何培育员工 10. 如何激励员工 第四部分：班组长沟通能力训练 1. 沟通能力自我测试 2. 认识沟通 3. 有效沟通的要素 4. 沟通的障碍与对策 5. 沟通的基本原则 6. 沟通的分类 7. 沟通要素的应用技巧 8. 沟通策略 9. 不同对象的沟通技巧 第五部分：班组长绩效管理能力训练 1. 绩效管理能力自我测试 2. 绩效管理中存在的问题 3. 绩效管理的特点和意义 4. 绩效管理系统框架 5. 绩效管理层次分析 6. 绩效不高的原因分析 7. 绩效管理环节 8. 绩效提升方法 第六部分：班组长执行力训练 1. 执行力自我诊断 2. 增强执行力的重要性 3. 什么是执行力 4. 执行力不强的表现与原因分析 5. 4R执行力系统 6. 执行力提升方法 第七部分：班组长领导力训练 1. 领导力自我测试 2. 领导者角色的变迁 3. 领导应该具备的特质 4. 领导者的权力及其应用 5. 不同的领导行为及其领导风格 6. 领导方法应用 7. 领导权威树立 第八部分：班组长文化力训练 1、 文化力测试 2、 班组文化建设的误区 3、 班组文化建设的指导原则 4、 班组文化的体系构成 5、 班组文化建设的驱动模型 6、 五星级班组建设标准 7、 五星级卓越班组建设六步法 8、 五星级卓越班组建设成功的关键
• 客户投诉处理技巧与投诉管理能力提升

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分 认识投诉 1、 投诉的定义 2、 投诉分类 3、 如何认识和看待投诉 第二部分 投诉管理职责 1、 牵头处理部门与协助处理部门 2、 各部门投诉管理职责划分 第三部分 以客户为导向的投诉管理细则 1、 以客户为导向的投诉管理体系界面 2、 以客户为导向的投诉管理管理原则 3、 客户投诉的分级管理 4、 客户投诉的时限管理 第四部分 客户投诉统计分析、通报与整改 1、 投诉统计、通报与上报 2、 投诉分析意见与整改 第五部分 客户投诉管理体系优化 1、 客户投诉管理体系优化总则 2、 事前预防体系优化 3、 事中处理体系优化 4、 投诉事后分析与改进体系优化 第六部分 一线人员投诉处理技巧 1、 投诉处理的基本原则 2、 平息客户投诉的六个步骤 3、 有效处置客户投诉的沟通技巧 4、 难缠客户的投诉处理方法与技巧 5、 处理投诉过程中的大忌 6、 投诉的升级处理
• 人工成本管控与精益化人力资本管理

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分：人力成本控制总论 （60，） （一）人力成本管理方面存在的问题分析（15，） 1、为什么要控制人力成本 2、人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题 3、企业人工成本管理方面可能存在的问题 （二）对人力资源成本管理的理解（22，） 1、企业人力成本构成概述 2、人力成本分类 （三）如何分析人力成本（23，） 1、人力成本核算方法 2、人力成本分析指标 3、人力成本统计分析报表 4、如何确定适度的人力资源成本控制标准 第二部分：人力资源成本管控的策略方法与实务 （50，） （一）如何有效控制人力成本（25，） 1、 历史“常数”推算法 2、 损益临界推算法 3、 定员定编推算法 4、 综合推算法 5、 总成本控制法 （二）如何降低人工成本（25，） 1、正向降低法 2、反向降低法 3、比较降低法 4、几种人工成本控制方法优缺点比较 5、实行人工成本动态控制 第三部分：以人力资源价值为导向的人力资本管理 （70，） （一）对人力资本投资是回报率最高的投资（5，） （二）做好战略人力资源规划是人力成本控制的前提（10，） 1、 战略人力资源的需求预测 2、 战略人力资源的供给预测 3、 如何做好人力资源职位梳理 4、 如何定岗 5、 如何定编 （三）控制人工成本最有效的方法是精细化的绩效管理（10，） 1、 不同层面绩效影响因素 2、 绩效水平不高的原因分析诊断 3、 如何提高管理绩效 （四）科学的薪酬设计是人力成本控制的基础（10，） 1、 薪酬设计的内容 2、 薪酬决策流程 3、 薪酬设计的原则和影响因素 4、 不同类型人才的薪酬战略 （五）系统性培训是提升人力资本价值的最好手段（10，） 1、 合格人才是竞争的关键 2、 没有经过培训的员工是企业最大的成本 3、 完善的培训体系是培训开发的重要保证 4、 科学的培训流程是培训效果的关键 5、 大培训是培训效果提升的趋势 （六）能岗匹配是人力成本控制的法宝（5，） （七）聚焦分析——控制人工成本的核心方法（20，） 1、 降低人力资源获取成本的核心方法 2、 降低人力资源使用成本的核心方法 3、 降低人力资源开发成本的核心方法 4、 降低人力资源保障成本的核心方法 5、 降低人力资源离职成本的核心方法
• 班组长岗位胜任力提升

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分：班组长需要具备的岗位胜任力 1、岗位胜任力的提出 2、岗位胜任力模型构建 3、班组长岗位胜任力自我测试与诊断 4、班组长需要具备的任职资格 5、班组长需要具备的素质 6、卓越班组长素质提升修炼 第二部分：班组长职业能力训练 1、现场管理能力训练 2、物料管理能力训练 3、设备管理能力训练 4、质量管理能力训练 5、安全管理能力训练 第三部分：班组长团队建设能力训练 1、团队管理能力测试 2、团队故障分析评估 3、高效团队建设与管理的方法和策略 4、如何培育员工 5、如何激励员工 第四部分：班组长沟通能力训练 1、沟通能力自我测试 2、沟通的基本原则 3、沟通要素的应用技巧 4、沟通困难的原因及解决方案 5、不同情形下的沟通技巧 第五部分：班组长绩效管理能力训练 1、绩效管理能力自我测试 2、绩效管理总论 3、绩效管理环节 4、绩效提升方法 第六部分：班组长执行力训练 1、执行力自我诊断 2、增强执行力的重要性 3、执行力不强的表现与原因分析 4、4R执行力系统 5、执行力提升方法 第七部分：班组长领导力训练 1、领导力自我测试 2、领导应该具备的特质 3、员工的分类管理 4、合适的领导风格 5、授权技术 第八部分：班组长文化力训练 1、文化力测试 2、班组文化建设的误区 3、班组文化建设的指导原则 4、班组文化的体系构成 5、班组文化建设的驱动模型 6、如何实施卓越班组文化建设
• 移动互联网时代人力资源管理变革与发展趋势

  2015-07-02...
  查看详情>> 第一部分：移动互联网时代的新特征 1.互联网时代是沟通无障碍的社区化时代 2.互联网时代是一个互联互通的商业民主时代 3.互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代 4.互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代 5.互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代 第二部分：移动互联网时代的思维特征 1、平台思维 2、用户体验 3、跨界思维 4、简约思维 5、极致思维 6、流量思维 7、社会化思维 8、迭代思维 第三部分：移动互联网时代的员工新特点 1、人才主权化 2、员工客户化 3、队伍个性化 4、对象觉醒化 第四部分：移动互联网时代的人力资源管理新思维 1. 价值创造无边界，员工与顾客共创价值 2. 数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理 3. 去中心化与员工自主经营与管理 4. 核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献 5. 情感链接、互动沟通，提升人才价值体验 6. 精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链 7. 即时反馈，从周期激励变为全面认可激励 8. 企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制 9. 人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢 10. 跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网 第五部分：移动互联网时代人力资源管理的新准则 1. 沟通、共识； 2. 信任、承诺； 3. 尊重、自主； 4. 服务、支持； 5. 创新、学习； 6. 合作、支援； 7. 授权、赋能 第六部分：移动互联网时代的人力资源管理的新挑战 1、人力资源管理面临的新挑战 2、人力资源规划存在的共性问题与解决思路 3、绩效管理存在的共性问题与解决思路 4、薪酬管理存在的共性问题与解决思路 5、培训管理存在的共性问题与解决思路 6、招聘选拔存在的共性问题与解决思路 第七部分：移动互联网时代的人力资源管理发展的新趋势 1、事务管理转向战略管理： 2、权力驱动转向客户价值驱动 3、同质化管理转向异质化管理 4、掠夺式转向生存环境优化 5、单一化开发转向综合性潜能开发 6、职能管理转向基于价值链管理 7、粗放式管理转向精细化管理 8、人力资源管理转向人力资本管理 9、成本型管理转向投资型管理 10、滞后监控转向数据化管理 第八部分：移动互联网时代的人力资源管理对策与方法论 1、人力资源管理的有效性评价体系 2、人力资源管理成熟度分析 3、战略性人力资源管理 4、整体性人力资源管理 5、一体化人力资源管理 6、契约化员工关系管理 7、建立以提升员工价值体验为目标的人才互动渠道 8、建立以使命感为基础的人才激励机制 9、建立以大数据为手段的人力资源管理依据 第九部分：移动互联网时代对人力资源管理者的角色转变与能力提升的新要求 1、由事务性管理向战略伙伴转变 2、由政策的提供者向专家（顾问）转变 3、由执行命令向员工服务转变 4、由被动适应向变革的推动者转变 5、由监控者向平台建设者转变 6、由规则制定者向施爱者转变